Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

1. Добросовестно исполнять обязанности.
2. Придерживаться правил внутреннего распорядка.
3. Соблюдать трудовую дисциплину.
4. Выполнять установленные нормы выработки.
5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
6. Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

• прогул;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

к содержанию ↑

Типы дисциплинарного взыскания

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно.

Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

к содержанию ↑

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:

— ФИО и должность работника;

— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;

В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

к содержанию ↑

Почему стоит воспользоваться профессиональной помощью?

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.

к содержанию ↑

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить.

Но увольнение только за два проступка является рискованным. Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч.

1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д.

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

• актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами, о выдаче трудовой книжки и пр.;
• служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
• требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр. Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе.

Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч.

1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

к содержанию ↑

Проступок должен быть соразмерен наказанию

• отсутствие на работе;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• отказ от прохождения медосмотра;
• отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе. Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения.

Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» журнала № 6′ 2017

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника. Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания. Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

к содержанию ↑

Необходимо соблюсти процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний. Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

к содержанию ↑

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2. Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2).

81 ТК РФ. Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст.

192–193 ТК РФ. Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1. Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)

Пример 2. Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3). Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).

Пример 3. Требование предоставить письменное объяснение

Пример 4. Акт о непредоставлении письменного объяснения

Работнику отводится 2 рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15.04.2019. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17.04.2019.

Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную. Норма ч. 1 ст.

192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено». То есть когда прошли два рабочих дня и объяснение не последовало, составляйте в конце второго рабочего дня или в третий рабочий день акт с подписями лиц, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия объяснения, как показано в Примере 4.

И только после всех перечисленных выше действий можно:

• оформить приказ об увольнении (Пример 5). В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись (см. знак «!» в Примере 5);
• внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней;
• внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке (см. знак «!» в Примере 6);
• а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.

Пример 5. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (по унифицированной форме № Т-8 2 )

Пример 6. Запись в трудовой книжке об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

к содержанию ↑

Понятие

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

к содержанию ↑

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.

Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.

Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:

• о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
• описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
• разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

Объявление документа работнику осуществляется в течение трехдневного срока с момента его вынесения.

Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.

Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.

к содержанию ↑

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

В частности, оформить приказ о применении выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.

При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.

Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.

Так выглядит образец:

к содержанию ↑

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

Так выглядит образец:

Следующая

БланкиДоговор купли-продажи земельного участка с домом (садовый дом)